休業手当を適正に支払いましょう

• 使用者の責めに帰すべき事由により、労働者を休業させた場合には、使用者は休業手当として平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。
   
• 利用者からのキャンセル、利用時間帯の変更を理由として労働者を休業させる場合には、他の利用者宅での勤務等、その労働者に代替業務を行わせる可能性等を含めて判断し、使用者として行うべき最善の努力を尽くしたと認められない場合には、休業手当の支払いが必要です。

移動時間等が労働時間に当たる場合には、これを労働時間として適正
　　　　 に把握しましょう

• 労働時間とは、使用者の指揮監督の下にある時間をいい、介護サービスを提供している時間に限るものではありません。
   
• 移動時間、待機時間等についても、以下のような場合には労働時間に該当し、使用者は適正にこれを把握する必要があります。

○移動時間の考え方

• 移動時間とは、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間をいい、この移動時間については、使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当します。
   

ケースＡ

このケースでは、Ａさん宅での介護サービス開始時刻から、Ｂさん宅での介護サービス終了時刻までの時間のうち、休憩時間を除いたものが労働時間となります。

ケースＢ

このケースでは、Ａさん宅での介護サービス提供時間、Ｂさん宅への移動時間及びＢさん宅での介護サービス提供時間が労働時間となります。移動時間はＢさん宅への移動に要した時間であり、それ以外の「空き時間」については、その時間には労務に服する必要がなく、労働者に自由利用が保障されている限り、労働時間として取り扱う必要はありません。

ケースＣ

このケースでは、Ａさん宅での介護サービス提供時間のみが労働時間となります。

○待機時間の考え方

• 待機時間については、使用者が急な需要等に対応するため事業場等において待機を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当します。