就業規則について

常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成しなければなりません。また、作成した就業規則は労働者代表の意見を聴き、その意見書を添付して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。変更した場合も同様です。

※　常時10人以上の労働者には、パートタイマーやアルバイト等も含まれます。
※　就業規則には、職場の秩序を保ち、労働条件の安定と経営の安定に役立つとともに、
　　無用なトラブルを防ぐメリットがあります。9人以下の事業場でも就業規則を作って
　　おくことが望ましいことはいうまでもありません。

就業規則に記載しなければならない事項には、以下の2種類があります。
 

必ず記載しなければならない事項　 　　（絶対的必要記載事項）	労働時間、休憩、休日、休暇、賃金及び退職（解雇 を含む。）に関する事項
定めをした場合には記載しなければな 　 らない事項（相対的必要記載事項）	退職手当、臨時の賃金、安全衛生、職業訓練、災害 補償、表彰及び制裁等の事項

※　その他、任意的記載事項は、その内容が法令や労働協約に反しないものであれば、適
　　時記載することができます。

就業規則を作成したり変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければねりません。就業規則は、事業主が作成するものですから、労働者が知らない間に、労働条件が一方的に不利益に変更されたり、厳しい服務規律が定められないように、就業規則を作成したり、変更したりする場合には、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないこととされています。

「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味で、同意を得るとか協議することまで要求しているものではありません。また、法的には事業主は、その意見に拘束されるものではありません。しかし、労働条件は、労使対等の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。

たとえ、「～同意できません」という意見が記載されていたとしても、就業規則の内容が労働基準法に違反した内容でなければ、特に見直す必要もなく就業規則は有効であるといえます。

就業規則は、従業員に配布したり、いつでも見られるように職場の見やすい場所に掲示する、備え付ける、あるいはパソコンで常時確認できるようにするなどの方法で、従業員に周知しなければばりません。何らの周知方法もとられていない就業規則は、その効力が認められないと考えられています。